LosHechos

*Los ceses disciplinarios se hunden un 7,5% en el último año, mientras crecen los despidos por causas objetivas.

*Los trabajadores cambian de estrategia: ahora el 99% de las demandas pide la nulidad y no la improcedencia.

*Los jueces frenan a los trabajadores que utilizan la reducción de jornada para evitar el despido.

El Tribunal Supremo dio el pasado año carpetazo a la posibilidad de fijar indemnizaciones por despido improcedente superiores al máximo de 33 días por año trabajado, pero esto no ha frenado en absoluto la batalla judicial para combatir posibles abusos en los ceses. La jurisprudencia y algunos cambios legales, en apariencia menores, se han erigido como una auténtica reforma laboral alternativa y silenciosa que ya se ha cobrado su primera gran victoria real, tangible, en las estadísticas de empleo: los despidos considerados "ejecutivos", los disciplinarios que no conllevan indemnización, se han frenado en seco y registran una caída anual del 7,5%.

El frente político y sindical para impulsar una reforma que altere el límite legal del despido improcedente sigue abierto, con un nuevo episodio en la presentación por parte de los sindicatos de un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional contra las sentencias del Supremo, mientras el Ministerio de Trabajo aboga por afrontar este cambio, aunque la falta de apoyos parlamentarios dificulta que salga adelante, al menos en esta legislatura. Pero la realidad que se han encontrado las empresas en el último año es otra.

Veamos los datos. El hecho es que, desde la reforma laboral, los ceses se han incrementado notablemente, en especial entre los trabajadores con contrato indefinido. Algo que el Gobierno achaca al mayor número de asalariados con este tipo de empleo. Pero en esta evolución hay un elemento especialmente extraño. Según los últimos datos de Seguridad Social, en el último año, las bajas de afiliación por despido disciplinario han caído un 7,5%.

En 2020 y 2021 ya se produjo un retroceso, pero se debió a que medidas como los ERTEs incentivaron el mantenimiento del empleo entre los indefinidos (aunque esto no aumentó los asalariados fijos porque la contratación se paralizó). Pero en 2025 esa explicación no sirve: no solo hay muchos más indefinidos, sino que son el único tipo de despido que cae. El retroceso de los disciplinarios es compensado por el incremento del 5,4% de los despidos por causas objetivas (en su mayoría económicas, técnicas, operativas o productivas).

Los despidos 'ejecutivos' se frenan en seco
Bajas de afiliación por despido disciplinario.

Podemos aceptar que los ceses crezcan por un incremento de la ocupación con contrato fijo. Ahora bien, ¿cómo es posible que los que más crecen sean los ligados a causa económicas cuando la economía vive un repunte y el mercado laboral anota récords de ocupados? La explicación es un endurecimiento de las condiciones del despido en los últimos años que, si bien no ha frenado el incremento de los ceses sí está obligando a las empresas a replantear sus estrategias para prescindir de sus trabajadores. Y esto se traduce en un retroceso de los disciplinarios que se plantean como 'puente de plata' al despido libre.

¿Auge y caída del despido libre?
Históricamente, la figura del despido disciplinario se se ha vinculado al 'despido libre' o 'exprés'. La fórmula es conocida: aunque la empresa registre ante la Seguridad Social un despido disciplinario (que, recordemos, no tiene indemnización), en bastantes casos pueden llegar a un acuerdo con el trabajador (por lo general en el acta de conciliación) y abona la indemnización correspondiente. Si admite que el despido o lo determina el juez puede coincidir con la máxima legal. Esta es la razón por la que Trabajo y los sindicatos apuestan por modificar este límite, para desincentivar esta práctica.

Precisamente Trabajo reconoce que las empresas no recurren a esta fórmula para ahorrarse la indemnización, ya que vemos que en muchas veces acaban abonando la improcedente, sino por las dificultades para justificar un despido objetivo, cuyo coste es de 20 días por año. Les sale menos rentable reconocer la improcedencia y complejidad de acreditar las causas para que estos despidos sean declarado procedente no superan el despido. Pero esto ha cambiado en 2025.

Los despachos de abogados señalan el punto exacto de origen de este fenómeno. Un reciente estudio de Andersen elaborado por su socio del área de laboral, Carlos de la Torre, explica cómo la normativa y la jurisprudencia han "reforzado los derechos de los trabajadores" con una de las grandes novedades en la incorporación de la audiencia previa "como requisito obligatorio antes del despido disciplinario por conducta o rendimiento" Esta sentencia, aprobada a finales de 2024, significa, según explica el experto, que los empleados "tienen derecho a ser escuchados antes de que la empresa adopte la decisión de despedirlos". Si n oes así, el despido es declarado no improcedente, sino nulo. En la práctica esto está limitando el "número de despidos disciplinarios ejecutivos".

Los letrados recomiendan justificar adecuadamente los despidos. "Mayor necesidad de las empresas de elaborar cartas robustas y muy documentadas con inclusión de hechos, cifras e indicadores que acrediten problemas de conducta o de rendimiento", resume el análisis de Andersen. Sin embargo, lo que desaconsejan totalmente es recurrir al despido disciplinario para 'ahorrarse los trámites' del objetivo, una práctica habitual sobre todo en las pequeñas empresas. "La alternativa en estos casos es un despido objetivo bien justificado", inciden desde Gómez-Acebo & Pombo los laboralistas Ignacio del Fraile y Lourdes Escassi.

Esto explica que los disciplinarios empiecen a retroceder mientras los objetivos crecen. Aunque muchas empresas siguen recurriendo a la vía del despido disciplinario, esta ya no es tan simple como en el pasado. Además, se complica porque también los trabajadores despedidos han cambiado su estrategia legal.

Demandas por 'daños morales'
Aunque el Supremo ha cerrado la vía a las compensaciones superiores a los 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, según De la Torre se aprecia un "muy notorio y expansivo" volumen de despidos nulos de trabajadores "protegidos por la garantía de indemnidad", tanto de trabajadores que ejercen derechos de conciliación y son despedidos como de trabajadores que "pueden acreditar discriminación por razón de género, edad o enfermedad en situaciones de desvinculación".

Como hemos contado en elEconomista.es, los jueces ponen coto a los casos en los que los trabajadores que temen ser despedidos piden una adaptación de jornada como una forma de blindaje, pero esto no afecta a otros muchos supuestos. Además, De la Torre señala que es "cada vez más habitual" que los demandantes despedidos en estos casos de discriminación o acoso laboral aleguen daños y, en función de ellos, soliciten indemnizaciones por "daños morales con cuantías elevadas en una americanización del Derecho Laboral en España", según De la Torre.

En el caso de los despidos disciplinarios, las implicaciones son claras: los trabajadores ya no demandan a la empresa para que el despido sea declarado improcedente y lograr la indemnización legal más alta (de 33 días por año trabajado), piden la nulidad. Hay que recordar que esto implica la readmisión automática del trabajador y el abono de los denominados salarios de tramitación (los que se dejaron de percibir desde el despido hasta la sentencia que dicta la reincorporación), pero no el abono de una indemnización. Al pedir esa compensación por daños se garantiza una cantidad extra.

Desde el despacho Gómez-Acebo & Pombo se incide en la misma dirección y se apunta a lo elevado de unas reclamaciones que llegan a superar los 200.000 euros, ya que los demandantes usan como baremos las sanciones por discriminación que maneja la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), según explican Ignacio del Fraile y Lourdes Escassi. Eso sí, en la práctica, las indemnizaciones que fijan los jueces son muy inferiores... cuando llegan a fijarlas.

Ambos expertos coinciden en que ha habido un aumento claro de este tipo de demandas que combinan la nulidad con la exigencia de una compensación por daños. De hecho, estiman que "el 99% de las demandas piden la nulidad". Pero la gran mayoría de las que llegan a juicio son desestimadas. Lo más habitual es que se produzca un acuerdo antes. Sin embargo, este desenlace no ahorra los quebraderos de cabeza a los empresarios: a los costes del acuerdo, si se alcanza antes, se añade el de la tramitación legal. Y el riesgo de una indemnización mucho mayor de la prevista y tasada por ley.

Aún es pronto para ver si la tendencia de 2025 se consolida en 2026 y se traduce en una inversión del ritmo creciente de los ceses, pero el impacto en los despidos disciplinarios de la sentencia del Supremo de 2024, espoleado por el auge de las demandas de nulidad, ha sido inmediato y alcanza, en la práctica, un objetivo similar al que buscaba el Gobierno y los sindicatos con su reforma del despido. (elEconomista.es, 2026-02-16)